Apesar do momento de carência de profissionais qualificados em diversos setores, muitas empresas ainda abrem mão de bons profissionais, ou mantém processos seletivos altamente rigorosos, independente do grau de relevância dos cargos/funções para a atividade fim da organização.
É inegável que os melhores talentos trazem os melhores resultados e que as grandes organizações, que tem condições de praticar políticas de remuneração mais agressivas e perspectivas de evolução profissional mais atraentes, podem se dar ao luxo de buscar e atrair os “top talent”, como indica o artigo publicado no portal administradores.com.br.
Neste artigo estes profissionais são definidos como sendo aqueles que possuem experiência em grandes empresas, alguma experiência em gestão e formação sólida em todos os níveis, além de visão empreendedora.
Contudo é importante lembrar que mais de 90% dos trabalhadores brasileiros atuam em empresas de médio ou pequeno porte, que, nem sempre, tem condições de oferecer as melhores condições em relação à remuneração. Neste caso, o que estas empresas, com menor base de receita, podem fazer para contratar e manter profissionais “top talent”? E será que uma empresa precisa ter profissionais deste porte em todas as suas atividades?
O melhor dos mundos seria ter sempre os melhores profissionais em todos os cargos, mas, além da dificuldade de se encontrar e remunerar estes talentos diferenciais, existe o custo envolvido que pode inviabilizar o próprio negócio. Então como resolver esta questão?
Não existem respostas prontas, mas um primeiro passo talvez seja identificar os cargos-chave da organização, aqueles em que um profissional de baixo nível de desempenho pode trazer grandes prejuízos. Um segundo passo seria desenvolver um modelo de avaliação de desempenho que pudesse de fato avaliar o nível de competências dos profissionais ocupantes dos cargos mais relevantes.
É importante ainda definir, de forma mais consistente, o que é um profissional top para a empresa, considerando as suas especificidades e atividade fim. Temos exemplos de organizações que recrutam e selecionam profissionais com experiência internacional, fluência em dois idiomas e domínio de HP 12C, para atuarem em funções secundárias em determinado segmento. Ainda que sua empresa possa pagar por isso, vale a pena? Agrega de fato valor aos resultados?
Link para o artigo publicado no portal Administradores.com.br:
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