A marca pessoal que as empresas buscam

Já abordamos no blog a questão das exigências exageradas das empresas quando estão buscando novos profissionais, versus a alta demanda do mercado para algumas atividades. Essa situação em muitos casos gera custos excessivos na busca de profissionais e também nos salários a serem pagos (muitas exigências de qualificação também levam a salários mais altos) e ainda problemas na gestão da organização – demora na reposição e contratação de novos profissionais pode levar a atrasos no processo produtivo.

Essa análise de forma alguma pretende sugerir que haja, por parte dos recrutadores e selecionadores , um relaxamento em relação a requisitos fundamentais para o exercício da atividade e, além destes, características e qualidades cada vez mais valorizadas no mercado e que agregam valor ao perfil dos profissionais.

O conjunto destes elementos – qualificação técnica, características comportamentais e qualidades gerais - compõem a marca pessoal de um profissional. O site administradores.com publicou recentemente uma matéria que aponta quais seriam as 10 qualidades indispensáveis para um profissional e entre elas indica algumas bem interessantes como: trabalho voluntário, valores, facilidade com tecnologia e atuação nas redes sociais.

Vejam que estes itens são relativamente novos na composição de uma marca pessoal e podem ter pesos diferentes, dependendo do perfil da organização e do cargo pretendido, mas é inegável que um conjunto equilibrado destes elementos pode realmente dar destaque a um profissional que deseja ser competitivo.

A questão é:  sua marca pessoal traduz exatamente o seu potencial no mercado? É importante lembrar que um currículo não é suficiente para apresentar uma marca pessoal e que muitos de seus elementos são construídos ao longo da carreira, e não é possível demonstrar facilidade com tecnologia ou montar uma rede social consistente de uma hora para outra

Link para a matéria do site Administradores.com – sobre “10 qualidades indispensáveis para um bom profissional”:

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/10-qualidades-indispensaveis-para-um-bom-profissional/44068/

Os antigos chefões que me perdoem, mas qualidade de vida no trabalho é fundamental

Vivemos a Era da Informação, na qual as pessoas são consideradas como o principal ativo das organizações, pois é através da inteligência e dos conhecimentos que os objetivos são definidos e as decisões são tomadas. 

Muitas empresas já se deram conta de que o foco da busca pela qualidade deve estar nos fatores humanos e não nas ferramentas. Portanto, não se pode pensar em qualidade sem considerar a vida do colaborador. Quando se fala em qualidade de vida no trabalho tem que se pensar o homem como um ser biopsicossocial, ou seja, devem ser analisados os aspectos biológicos, psíquicos e sociais, englobando, os interesses das organizações (que incluem a produtividade e a qualidade), mas, sobretudo, os aspectos do trabalhador, isto é, suas necessidades e satisfações.

A sociedade contemporânea vive um paradoxo. Somos convidados a todo instante a separar o mundo do trabalho de nosso mundo particular, íntimo, familiar. No trabalho, o afeto deve ser deixado de lado, afirma-se. Porém, esse indivíduo que passa a maior parte de seu dia no trabalho, não tem tempo de dedicar o “tal afeto” à família. O resultado de tudo isso pode ser frustração, conflito e, conseqüentemente, insatisfação, pois esta separação total do mundo corporativo e privado é desafiador e incômodo para qualquer ser humano.

Falamos dos aspectos psíquicos, porém, como não há mais espaço para se pensar de forma cartesiana, como se existisse um dualismo entre mente e corpo, os reflexos de tais conflitos são vistos também na saúde e no comportamento do trabalhador.

É cada vez maior o número de casos de estresse, úlceras estomacais, câncer, depressão, enfim, manifestações no corpo de que algo não vai bem. Segundo Mello Filho (2002, p.75), “o sistema imunológico é o grande elo que explica as interações entre os fenômenos psicossociais e importantíssimos terrenos da patologia humana, como as doenças de hipersensibilidade, auto-imunes, infecciosas e neoplásicas.” 

O resultado de tudo isso para as organizações é: elevado índice de absenteísmo, rotatividade, baixa qualidade no trabalho e, por conseguinte, baixa produtividade. Afinal de contas, um trabalhador deprimido ou desmotivado pode ser tão improdutivo quanto um hospitalizado.

Entendemos os desafios e pressões que provocam os gestores a exigir cada vez maior dedicação de tempo dos profissionais as suas atividades, e, por tal, é esperado que estes líderes, neste contexto, atuem como desenvolvedores, facilitadores e estimuladores, e não mais como chefes controladores. O grande desafio dos gestores é promover um ambiente saudável e perspectivas profissionais internas que façam valer a pena o maior engajamento dos funcionários, e também de suas famílias, com as causas organizacionais. Tudo isto resultará em uma maior satisfação e melhor qualidade de vida interna e, conseqüentemente, um maior comprometimento das equipes com a organização que serão, sem dúvida, determinantes para o sucesso organizacional a médio e longo prazo, garantindo sua perenidade.

Thaís Daher

Psicóloga e Especialista em Gestão Estratégica de RH

“Quem não mede, não gerencia”

Segundo Vicente Falconi:  "Quem não mede, não gerencia". Será que todos os processos e áreas podem ser medidos? Em alguma área o tão famoso e tão temido indicador não tem sua função cumprida? Será que podemos mensurar e acompanhar os resultados de processos de áreas meio, como a área de Gestão de Pessoas? Estas são perguntas que geram ansiedade e muita discussão no ambiente empresarial, principalmente quando alguém se levanta para afirmar: SIM, TODOS OS PROCESSOS E ÁREAS PODEM SER MEDIDOS!!! 

Se quisermos garantir o sucesso dos nossos processos e do nosso trabalho, precisamos saber exatamente o fim deste, ou seja, para que ele serve e que tipo de resultado quer alcançar. Em outras palavras, precisamos definir indicadores coerentes e objetivos que traduzam o que esperamos deste processo ou trabalho.

Indicador é como um termômetro para o nosso corpo. Ele nos traz a “temperatura” do processo, nos traz sua “saúde”. Se nosso processo está saudável, com certeza meus indicadores, se bem definidos, estarão bem positivos. O contrário também é verdadeiro.

Não podemos analisar o resultado do nosso esforço pelo meio. Assim como não podemos,por exemplo,  analisar o sucesso de vendas por telemarketing pelo número de ligações feitas. Por isso que os indicadores precisam ser definidos nos resultados fins e não nos resultados meio. No nosso exemplo, uma melhor maneira de medir o bom desempenho do processo deveria ser o número de vendas por ligação, ou o número de vendas realizadas.

A área de gestão de pessoas é uma das que precisam, com urgência, transformar seus esforços em resultados mensuráveis, através de indicadores bem coerentes. Os treinamentos e contratações, por exemplo, não podem mais ser medidos pela quantidade de pessoas treinadas e contratas, mas pelo conhecimento adquirido e aplicado na prática e pelo resultado que a pessoa contratada está gerando.

Isto é mudança de cultura na prática. Cultura de um RH desconectado com a realidade e estratégias da empresa, para um RH estratégico, que prova a razão de sua existência e importância, através de resultados apresentados por seus indicadores fins e conectados com os indicadores estratégicos da empresa como um todo. 

Como o RH contribui para os indicadores fins da empresa? Isto é pergunta que não pode deixar de ser respondida pelos gestores desta área.

Esta mudança de cultura, focada em indicadores, é papel das lideranças envolvidas com gestão de pessoas, a mesma liderança que desenvolveu a visão e o rótulo, que muitos hoje promovem, de que RH é uma área que caminha para a extinção, totalmente “obsoleta”.

Bem, caro leitor, se seu processo não estiver sendo medido, você não está exercendo a função de gerenciamento. Isto é uma verdade que muitos gerentes e lideranças não gostam de ouvir...mas que, ainda assim, não deixa de ser uma verdade.

Colaboração de Eduardo Riego, Consultor em Gestão