Uma fascinante trajetória com contradições - O homem por trás de Toy Story

Estamos vivendo a chamada era da informação, onde cada vez mais as máquinas se tornam parte fundamental de nosso dia-a-dia, tanto nas questões profissionais, quanto nas relações mais pessoais e íntimas – basta ver o sucesso das redes sociais, todas amparadas pelos mais diversos gadgets eletrônicos.

Muitos livros e filmes – como 1984, 2001 uma Odisséia no Espaço e Blade Runner - traçaram um futuro sombrio por conta de nossa dependência cada vez maior às máquinas, mas pelo menos até o momento grande parte daquelas ameaças ainda não se transformou em realidade. E porque será que isso não aconteceu?

Acredito que por um motivo muito simples. Se por um lado ficamos fascinados por estes incontáveis aparelhos que invadiram nossas vidas, por outro, temos buscado cada vez mais (inclusive através deles) nosso lado mais humano com essa necessidade de contato freqüente e permanente com o outro. Não é por acaso que talvez o maior ícone da indústria moderna seja Steve Jobs.

Um mito se constrói através de histórias (verídicas ou não), e principalmente de fatos. Com Jobs não é diferente, mas o que impressiona em sua trajetória é a admiração e respeito que conseguiu de concorrentes, dos amigos, dos inimigos, do mundo inteiro.

Com um modelo de direcionamento que mistura a arte intransigente e um soberbo talento para negócios,  de forma peculiar e de difícil reprodução- “Job pegou seus interesses e os traços de sua personalidade – obsessão, narcisismo, perfeccionismo,  e transformou-os nas marcas registradas de sua carreira” - sendo considerado , por vários de seus seguidores, um elitista que considera quase todas as outras pessoas medíocres.Talvez por  esta mentalidade faz gadgets tão fáceis de usar por qualquer um, fortalecendo o design , não como um apetrecho, mas como arte.

Seu nível e valorização ao detalhe e perfeccionismo, fez enlouquecer muitos de seus subordinados, dado o grau de sua exigência pela excelência, provocando-os a resolver problemas incrivelmente complexos através de soluções que fossem percebidas como inevitáveis e muito simples, de modo que as pessoas não percebam como a coisa foi difícil.

O foco e a obstinação em aproximar todos os tipos de pessoas, das mais sofisticadas as mais simples, de seus produtos, dando acabamento refinado e ao mesmo tempo utilitário aos mesmos, revelam sinais que podem nos desvendar o lado humanitário de Jobs.

Sob seu comando a Apple se transformou num caso único de empresa que conseguiu altíssima exposição espontânea mundial principalmente nos últimos anos, sem gastar quase nada em publicidade. Além disso, seus aparelhos se transformaram em símbolos de uma geração (a tal Y), pouquíssimo apegada a marcas, seja pelo status, pela tecnologia ou pelo design ou por tudo isso junto, os jovens hoje fazem questão de circular por aí exibindo a “maçazinha”, o que mostra a capacidade de Steve em avaliar, como pouquíssimos, as tendências de mercado e do comportamento dos consumidores.

Sua veia empreendedora e sua capacidade de gestão são inegáveis, mas aparentemente o que mais fascina em seu perfil é seu outro lado, mais humano, mais sensível, mais preocupado em como criar produtos realmente inovadores que atenderiam as necessidades que muitas vezes ainda não tinham aflorado e sua vontade de tornar as pessoas mais felizes, como disse certa vez. Talvez por isso depois que se afastou da Apple em 1995, ele comprou a Pixar (por U$ 10 milhões, para vender dez anos depois por R$ 7, 4 bilhões) e lá em parceria com a Disney criou alguns dos mais belos e modernos desenhos para essa nova geração de jovens (e de seus pais que se divertem tanto quanto eles nos cinemas) como Toy Story e Monstros S.A. entre outros.

Ele retornou em 1997 para salvar a Apple da falência e criou os produtos que viraram referência em mobilidade e catorze anos depois a empresa se transformou na mais valiosa do planeta.

Jobs  encantou platéias pelo mundo inteiro com seu sorriso contido, suas calças jeans, suas blusas pretas, seus envelopes que guardavam revoluções e sonhos, sua capacidade de entender as necessidades das pessoas, por vezes antecipando seu entendimento e desejo de solução. E, acima de tudo, por sua paixão, que provoca a obstinação pela excelência em tudo que se propõe a fazer.

Steve Jobs pode até não ser um referencial na habilidade de relação com pessoas, mas entende, como ninguém, quando o assunto é a realização de seus desejos e sonhos  mais utilitários. Opiniões pessoais à parte, é inegável que Jobs se consolidou em uma marca de grande valor.

“Seja um padrão de qualidade. Algumas pessoas não estão acostumadas a um ambiente onde se espera a excelência.” Steve Jobs.

Gilberto Alves da Silva 

(Diretor da CSRH, Mestre em Administração pelo IBMEC, professor de graduação e pós, um dos autores do livro Gestão Estratégia de Serviços e espectador assíduo dos desenhos da Pixar)

INTEGRAÇÃO: Uma força propulsora que supera obstáculos

Desde os tempos da Antiguidade, as pessoas sempre procuraram formar grupos em suas atividades, tanto nas recreativas quanto nas de trabalho. A este impulso tão forte, que movia os homens modernos, dá-se geralmente o nome de instinto gregário. Se nos estágios mais afastados da Humanidade os povos primitivos não tinham consciência das vantagens desta atitude, em épocas mais recentes as pessoas foram se conscientizando da necessidade de se unirem em vários tipos de grupos, inclusive no interesse de sobrevivência.

Entre os homens primitivos das cavernas, havia grande aversão aos estranhos. Sempre que os encontravam ou fugiam deles ou os atacavam. Mas na busca do alimento, indispensável à sobrevivência, acabaram constatando que, se fossem mais numerosos, poderiam caçar até os animais de grande porte, de cuja carne precisavam para viver.

O instinto gregário provocava os homens primitivos a se unirem num empreendimento, porque isso facilitava atingir objetivos difíceis ou impossíveis para uma pessoa isolada. Constataram que se aproximando dos demais poderiam ter pessoas suficientes para facilitar as caças até de animais de grande porte.

O grande impulso que levou as pessoas a formarem grupos foi o instinto gregário,mas este impulso se tornou permanente porque descobriram que ele trazia benefícios para o indivíduo. O instinto é a força natural que nos leva a fazer muitas as coisas.

A integração eleva as possibilidades para o alcance dos objetivos mais complexos, também nas Organizações.

Quando determinamos, de forma bem clara, os objetivos a serem alcançados e que vantagens eles oferecem para cada um, e incentivamos a união do grupo para o alcance conjunto dos propósitos institucionais, os obstáculos e dificuldades se tornam transponíveis e os resultados mais factíveis.

José Edison Pereira - Educador

DESLIGAMENTO: UMA PERDA QUE PODE SE TRANSFORMAR EM RESGATE

Na gestão de pessoas, a decisão e o ato de demitir é um dos procedimentos que mais exige do gestor a habilidade em administrar conflitos, pois se trata de uma  tomada de decisão percebida como um ato de “desistência”, uma sensação de incompetência do desligado, e por vezes até do líder e da área de seleção. 

Ainda que o mercado sinalize para uma crescente instabilidade nas relações de trabalho, a sensação de ser preterido e de ter perdido a condição do emprego, seja qual for a sua justificativa, impacta e abala psicologicamente os profissionais. Este abalo pode gerar conseqüências danosas na relação entre empregado e empregador, se a condução do processo não ocorrer de forma habilidosa e transparente, e buscar preservar a auto-estima do profissional e a consideração e reconhecimento por sua contribuição até então.

Considerando os impactos inerentes, que também incluem custos com a rescisão e nova contratação, todo o cuidado e respeito devem ser exercitados durante a efetivação deste processo. Assim como os procedimentos de seleção, admissão e demais funções da gestão das pessoas, o processo de desligamento também revela a identidade da Organização, e impacta em sua imagem e clima interno  e em sua percepção externa. A condução de um desligamento  referenda o modelo de relações de trabalho constituídas, podendo inclusive promover ou evitar ações judiciais de cunho moral.

Nas empresas mais modernas, o desligamento de profissionais é um fator altamente relevante na Gestão de Riscos Corporativos, nos aspectos relacionados aos Recursos Humanos, já que envolve perda de um profissional, eventual necessidade de substituição e treinamento de um novo, um lapso de tempo para se alcançar o nível de conhecimento da cultura e processos da empresa,  e possível impacto negativo no clima interno.

Com o intuito de construir relações sadias e sustentáveis, como um dos diferenciais na gestão de pessoas, abaixo sugerimos alguns procedimentos a serem considerados nos processos de desligamento, para minimizar os riscos de seus impactos negativos:

1. Antes de se decidir pelo desligamento devemos avaliar, previamente, a possibilidade de remanejamento do funcionário e seu interesse;
2. Em circunstâncias normais, a decisão pelo desligamento deve ser precedida por avaliações cotidianas , feedback’s constantes, e plano de desenvolvimento orientado e acompanhado, para superação das fragilidades encontradas;
3. Condicionar a avaliação de desempenho formal como base para as tomadas de decisão, sem passionalidade e personificação nas decisões;
4. Considerar que a informação do desligamento não é delegável, devendo ser realizada pelo próprio superior imediato ou mediato do funcionário, garantindo a clareza e entendimento da justificativa do desligamento pelo demissionário. Essa comunicação deverá ser realizada pessoalmente, não sendo uma iniciativa para ser executada por outro canal de comunicação;
5. As justificativas para esta tomada de decisão devem ser acompanhadas de exemplificação de fatos concretos, evitando-se subjetividade, falta de entendimento e sentimento de injustiça e vitimização;
6. Ao final do desligamento devemos certificar-nos de que o funcionário desligado compreendeu as justificativas de seu desligamento, e se todos os esclarecimentos necessários foram realizados;
7. A postura ética e respeitosa e a maturidade profissional devem ser premissas básicas para a condução de um processo de desligamento.
8. No desligamento o ex-funcionário também deverá ter a possibilidade de se colocar, se assim desejar. Além disso, é importante também que a empresa crie um canal formal, que pode ser uma entrevista estruturada de desligamento,  para ouvir o profissional desligado, com o objetivo de avaliar tanto as possíveis fragilidades da empresa, como também o nível de insatisfação com o próprio processo de desligamento.Estas iniciativas minimizam riscos de reincidências de erros e falhas na gestão.

Desligar é uma decisão que provoca sentimentos e reações adversas nos envolvidos, mas pode também se constituir em  uma grande oportunidade para o líder revelar sua capacidade de lidar com situações de enfrentamentos  e conversas difíceis, sem perder o foco na reversão e superação das pessoas.

“Um chefe deixa marcas e cicatrizes. O líder deixa um legado.”

A IMPORTÂNCIA DA AUTOESTIMA NA LIDERANÇA

Se entendermos por autoestima um julgamento pessoal de valor, que se expressa nas atitudes que a pessoa mantém em relação a si mesma, é imprescindível conhecermos nossos sentimentos, saber porque sentimos daquela ou desta forma, para então, elaborarmos um julgamento mais fidedigno a nosso respeito.

Uma das marcas registradas da autoestima saudável é o poderoso sentido de orientação da realidade como base para a confiança na própria capacidade mental: discernimento, inteligência, sensibilidade e bom senso para tomar a decisão correta.

No ambiente organizacional, a eficácia de uma liderança requer que a autoestima seja uma característica elevada dos líderes, para que, com a plena consciência de si, eles valorizem e busquem a interação e entendimento do outro.

Logo, na escolha de um líder, devemos estar atentos se o mesmo age e pensa de acordo com os pilares da autoestima, de forma a garantir, em suas práticas internas, a assertividade, empatia, respeito por si e pelo outro, senso de participação, consciência e aceitação de seus próprios erros, segurança, flexibilidade, auto-confiança e capacidade de reconhecimento. 

Estimular a autoestima dos funcionários requer que o líder seja capaz de reconhecer e incentivar o outro a superar suas fragilidades e obstáculos e conquistar os alvos desejados.

Mas em muitas organizações ainda convivemos com vários líderes sem estas características, o que pode levar as equipes ao insucesso, pelas crenças alimentadas de forma negativa, pelo desprezo e esquecimento de alguns valores relevantes, pela falta do respeito nas relações e valorização do feito do outro.

Um líder comanda e orienta  sua equipe , e suas crenças e experiências influenciam na forma com que ele interage com esta equipe e a direciona, logo, escolher líderes com baixa autoestima e/ou que não reconheçam sua importância no dia a dia de seus funcionários, é colocar em risco a saúde do ambiente interno e alcance das metas.

Construir pontes ao invés de muros é uma habilidade que requer que o líder pratique um juízo de valor e crenças fidedignas no exercício de sua liderança, a favor dos resultados, através de pessoas mais seguras e fortalecidas para os enfrentamentos necessários.