A IMPORTÂNCIA DA AUTOESTIMA NA LIDERANÇA

Se entendermos por autoestima um julgamento pessoal de valor, que se expressa nas atitudes que a pessoa mantém em relação a si mesma, é imprescindível conhecermos nossos sentimentos, saber porque sentimos daquela ou desta forma, para então, elaborarmos um julgamento mais fidedigno a nosso respeito.

Uma das marcas registradas da autoestima saudável é o poderoso sentido de orientação da realidade como base para a confiança na própria capacidade mental: discernimento, inteligência, sensibilidade e bom senso para tomar a decisão correta.

No ambiente organizacional, a eficácia de uma liderança requer que a autoestima seja uma característica elevada dos líderes, para que, com a plena consciência de si, eles valorizem e busquem a interação e entendimento do outro.

Logo, na escolha de um líder, devemos estar atentos se o mesmo age e pensa de acordo com os pilares da autoestima, de forma a garantir, em suas práticas internas, a assertividade, empatia, respeito por si e pelo outro, senso de participação, consciência e aceitação de seus próprios erros, segurança, flexibilidade, auto-confiança e capacidade de reconhecimento. 

Estimular a autoestima dos funcionários requer que o líder seja capaz de reconhecer e incentivar o outro a superar suas fragilidades e obstáculos e conquistar os alvos desejados.

Mas em muitas organizações ainda convivemos com vários líderes sem estas características, o que pode levar as equipes ao insucesso, pelas crenças alimentadas de forma negativa, pelo desprezo e esquecimento de alguns valores relevantes, pela falta do respeito nas relações e valorização do feito do outro.

Um líder comanda e orienta  sua equipe , e suas crenças e experiências influenciam na forma com que ele interage com esta equipe e a direciona, logo, escolher líderes com baixa autoestima e/ou que não reconheçam sua importância no dia a dia de seus funcionários, é colocar em risco a saúde do ambiente interno e alcance das metas.

Construir pontes ao invés de muros é uma habilidade que requer que o líder pratique um juízo de valor e crenças fidedignas no exercício de sua liderança, a favor dos resultados, através de pessoas mais seguras e fortalecidas para os enfrentamentos necessários.

Assédio Moral: Um Risco Silencioso para as Organizações

“Bullying” é um termo atualmente badalado no mercado, utilizado para descrever atos de violência física ou psicológica, intencionais e repetidos, praticados por um ou grupo de indivíduos com o objetivo de intimidar ou agredir outro indivíduo (ou grupo de indivíduos) incapaz(es) de se defender.” 

O isolamento provocado pelo ato da intimidação é obtido por meio de uma vasta variedade de técnicas, que incluem:

• espalhar comentários;
• recusa em se socializar com a vítima;
• intimidar outras pessoas que desejam se socializar com a vítima;
• ridicularizar o modo de vestir ou outros aspectos socialmente significativos (incluindo a etnia da vítima, religião, incapacidades etc).

Tem sido freqüente na imprensa a exposição de casos de bullying, principalmente dentro de instituições de ensino, uma prática muito próxima da que chamamos " Assédio Moral" ou mobbing (derivado de mob, que significa bando ou horda) dentro de ambientes corporativos. 

A prática do bullying  está mais identificada nos comportamentos adotados nas escolas com grupos de jovens  e adolescentes. Mas podemos encontrar tal intencionalidade intimidadora também nos ambientes corporativos. 

Nas Organizações os estudos conhecidos são do psicólogo alemão Heinz Leymann, que realizou uma pesquisa com grupos de profissionais de diversas empresas. Neste cenário, a violência nasce da disputa de poder e é resultante do ambiente competitivo e agressivo adotado pelas culturas organizacionais. Surge então o Assédio Moral ou mobbing.

É importante lembrar que o estresse resultante de atividades/relacionamentos agressivos, competitivos, de alta carga de horas de trabalho, de uma liderança difícil ou da falta de estrutura, apesar de gerarem sofrimento e desgaste psíquico, não constituem Assédio Moral.

Para a caracterização da prática tanto no Bullying quanto no Assédio Moral (conhecido também como psicoterror) tem de estar presentes algumas características que o distinguem do estresse profissional ou escolar:

1 - a agressão é manifesta e humilhante;

2 - ela é repetitiva e contínua;

3 - ela tem intuito de destruir ou afastar aquele que está sendo assediado - o objetivo é claramente de prejudicar;

4 - O objetivo é dominar a qualquer preço; sua prática diária desestabiliza o outro e o adoece;

5 - Normalmente ela é direta, mas no início sutil e personalizada para, num segundo momento, com a fragilidade do outro, se tornar pública já que as ações do dia-a-dia abateram o adversário e não mais existe forma de defesa.

Portanto, define-se o Assédio Moral como um conjunto de comportamentos hostis, repetitivos e prolongados que, articulados, se transformam numa armadilha capaz de destruir a auto-estima e o psiquê do outro, até podendo levá-lo à depressão, álcool e drogas, provocando seu afastamento ou desligamento do ambiente profissional.

É inegável que o cotidiano das relações pode trazer situações imprevisíveis, conflitos e ações reativas, mas não podemos considerar normal a ocorrência de situações como agressões, discriminações, rotulações de imagens de profissionais por parte de líderes, pares, subordinados,  sendo, desta forma,  coniventes com um procedimento desrespeitoso que por vezes provoca baixa  autoestima, insegurança, baixa performance e que afeta a saúde dos agredidos.

 Não podemos, como gestores de pessoas, compactuar desta transgressão relacional, cruzando os braços e ignorando os riscos e conseqüências destas ações nocivas e desrespeitosas aos valores éticos e morais.

Cuidar do acolhimento e assegurar o respeito aos direitos e valores humanos, nas práticas e relações internas das organizações, são desafios da área de recursos humanos, como educadores e desenvolvedores de comportamentos e atitudes, que se constituam em sólidas bases para a perenidade da Organização.