Wanted!

O mérito é todo seu... essa é um frase muito usada quando queremos destacar que alguém foi o principal responsável pelo alcance de um determinado resultado,simbolizando uma marca especial, um recorde, um indicador de sucesso. E as organizações mais competitivas cada vez mais buscam formas de destacar, inclusive com remuneração diferenciada, os profissionais que superam metas com seus altos desempenhos e contribuição relevante para o resultado, é a chamada “meritocracia”.

A Revista Melhor destaca em sua edição virtual, um artigo escrito por Natália Gómez, que trata de forma bem interessante o tema, mostrando as vantagens desse modelo de incentivo, e também as dificuldades e consequências de sua implantação.  Aparentemente são inegáveis os benefícios deste sistema para os resultados da empresa e também para a valorização daqueles que efetivamente se empenham na busca dos resultados. 

A questão é: toda (a) empresa está pronta para implantar uma gestão baseada na meritocracia?

Quando avaliamos de forma bem superficial, o nível de maturidade, a estrutura, os valores e a cultura da grande maioria das empresas, podemos afirmar que não é (seria) nada simples a implantação deste tipo de gestão. Isso ocorre pelo simples fato da falta de um planejamento estruturado em relação à arquitetura organizacional e mais, ao desconhecimento dos tomadores de decisão do status de sua estrutura funcional – pontos fortes e frágeis; áreas-chave; critérios de desempenho:  funcionários imprescindíveis (seriam os CornerStones -  ocupantes de cargos-chave, com alto desempenho e alinhados com os valores e filosofia da empresa), funcionários de alta potencialidade desperdiçados em setores e posições de menor relevância, e funcionários de baixa potencialidade e desempenho. Sem um diagnóstico sistêmico do desenho e cenário organizacional, fica difícil a implantação de um sistema de premiação por mérito, pois ele já poderia nascer viciado e fadado ao insucesso pelas bases inconsistentes de avaliação para tomada de decisão.

Portanto antes de implantar este ou qualquer outro modelo ligado a gestão de pessoas é preciso que a organização defina claramente seus objetivos e metas, entenda muito bem o seu funcionamento, o seu quadro atual, a relação entre os seus subsistemas,  o perfil de sua equipe, os gap´s e potencialidades, e, principalmente, saiba onde quer chegar. 

Link para o artigo: 

http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=13103

MOTIVAÇÃO: UM ALVO NA PRÁTICA EFICAZ DO RECONHECIMENTO PROFISSIONAL

Um alto desempenho organizacional – no sentido de não apenas produzir resultados de curto prazo, mas de definir e executar com sucesso estratégias que tenham por base nossos valores internos – é condição essencial para que a organização possa responder às mudanças e demandas do ambiente e, mais que isso, se antecipe, mova-se para novos mercados, surpreenda e se perenize. O papel dos gestores passa então por facilitar a mobilização e o desenvolvimento das capacidades e competências internas que, em última análise, residem em cada uma de nossas áreas, equipes, e em cada um dos profissionais.

Para suportar essa tarefa, a cultura e as políticas da organização devem se ocupar do estabelecimento de um ambiente centrado em 4 componentes essenciais e complementares: responsabilidade, capacitação, recompensa e reconhecimento. Responsabilidade no sentido de criar funções e papéis com conteúdo, significado social e com significativas doses de desafio e autonomia. A capacitação diz respeito ao desenvolvimento que levam a um melhor desempenho e preparam para novas situações e papéis. A recompensa, por sua vez, refere-se a uma estratégia de resultados. Por último, mas não menos importante, chegamos á necessidade de bem trabalhar as questões relativas ao reconhecimento, nas quais destacamos as ações, atitudes e contribuições, individuais e em equipe que se mostrem significativas para a consecução daquelas mesmas estratégias e resultados da instituição.

Para falar de reconhecimento e valorização de pessoas é preciso compreender os fatores que levam as pessoas a obter sucesso em suas atividades, para que possam, então, ser reconhecidas e valorizadas. Uma palavra tem sido discutida há quase um século para tentar explicar essa impulsão que faz as pessoas plenas e realizadas enquanto seres humanos: motivação – a chave da realização. 

Mas o que é motivação? Seguindo a definição de Frederick Herzberg, um dos maiores estudiosos do tema:

“Quando uma pessoa se põe a caminho de um objetivo, ela não necessariamente está motivada a atingir este objetivo. Os fatores que a levam a caminhar naquela direção podem-lhe ser intrínsecos ou extrínsecos. Quando são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas movimento”(Herzberg, 1968).

Vejamos o que é movimento: muitas vezes, uma pessoa sente-se levada a fazer algo para evitar uma punição ou para conquistar uma recompensa. Em ambos os casos, a iniciativa para a realização da tarefa não partiu da própria pessoa, mas de um terceiro, que a estimulou de alguma forma para que ela se movimentasse em direção ao objetivo pretendido. A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a punição ou a recompensa.

E quando existe motivação? Segundo Herzberg, as pessoas podem, também, agir levadas por um impulso interno, por uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo; existe, portanto, motivação.

O movimento é uma situação passageira. Só dura enquanto persistirem os estímulos que o geraram. A motivação, por sua vez, dura enquanto a necessidade interior não for suprida. De maneira oposta ao movimento, o alcance dos objetivos propostos, ou seja, o fim do potencial motivador, gera no indivíduo um sentimento de estima e autorealização, o qual lhe traz satisfação e o predispõe a empreendimentos cada vez mais ousados, em busca da concretização de novas necessidades e potencialidades.

Assim, é possível afirmar que a motivação é uma espécie de energia, uma tensão, uma força ou ainda, um impulso interno aos indivíduos.

É possível motivar uma pessoa? A resposta é negativa. Se a motivação é interior a cada indivíduo, levando-o a agir espontaneamente para alcançar determinado objetivo, não é possível motivar uma pessoa. O que é possível é criar um ambiente compatível com os objetivos da pessoa, no qual o indivíduo se sinta motivado a realizar suas necessidades e aspirações.

Elevar a produtividade pelo estímulo à motivação do profissional exige dos gestores a capacidade de entender a importância de um ambiente de trabalho saudável, e da percepção, sensibilidade e valorização na prática da gestão, como impulsionadores às emoções humanas, e influenciadores no nível de desempenho e resultados.

RECONHECIMENTO: UM IMPULSO À PRODUTIVIDADE

A evolução das relações de trabalho sempre foi acompanhada por uma busca permanente de aumento da produtividade. Desde os primórdios da administração, se reconhecia a necessidade de criar mecanismos que fizessem o trabalhador produzir cada vez mais. É verdade que esses mecanismos, em grande parte, desconsideravam por completo a dimensão humana de trabalho. O foco era o resultado, e tudo o que pudesse melhorá-lo era válido. Do início da Revolução Industrial até a metade do século 20, o trabalhador, portanto, era peça de uma engrenagem produtiva, a qual era preciso ser lubrificada constantemente com atrativos financeiros, a moeda de troca,  para que ele desse o melhor de si. 

Aumentar a produtividade e envolver pessoas ainda hoje são necessidades fundamentais do mundo do trabalho, mas os desafios hoje são mais complexos e não se resolvem apenas com atrativos financeiros. Espera-se mais de uma relação de trabalho estimuladora para o alto desempenho, e com poder de captação e retenção de profissionais qualificados. Tanto que estudos e pesquisas têm sido realizados com o propósito de encontrar os melhores meios e formas de fazer com que as pessoas dêem o melhor de si. O que mudou ao longo desse processo é que a dimensão humana – no que se refere aos interesses profissionais – passou a ser fator decisivo para o sucesso ou fracasso de um empreendimento. Consequentemente, é também um aspecto preponderante para o aumento da produtividade.

Esse aspecto, porém, não é o único nem funciona isoladamente. Para que a dimensão humana ganhe espaço é preciso criar mecanismos para o reconhecimento do valor humano no trabalho. Tão importante quanto permitir e criar condições para que as pessoas cresçam, é preciso também reconhecer esse crescimento.Esta é a melhor forma que uma empresa pode encontrar para expressar sua satisfação pelos resultados atingidos.

Para que esse reconhecimento atinja seu objetivo – o de manifestar satisfação pelos resultados e premiar atitudes e comportamentos exemplares ou excepcionais-, é preciso compreender e conhecer que fatores estão implícitos – e ás vezes explícitos- nas relações de trabalho. A melhor forma de entender esse processo é acompanhar a evolução histórica da motivação.