O mérito é todo seu... essa é um frase muito usada quando queremos destacar que alguém foi o principal responsável pelo alcance de um determinado resultado,simbolizando uma marca especial, um recorde, um indicador de sucesso. E as organizações mais competitivas cada vez mais buscam formas de destacar, inclusive com remuneração diferenciada, os profissionais que superam metas com seus altos desempenhos e contribuição relevante para o resultado, é a chamada “meritocracia”.
A Revista Melhor destaca em sua edição virtual, um artigo escrito por Natália Gómez, que trata de forma bem interessante o tema, mostrando as vantagens desse modelo de incentivo, e também as dificuldades e consequências de sua implantação. Aparentemente são inegáveis os benefícios deste sistema para os resultados da empresa e também para a valorização daqueles que efetivamente se empenham na busca dos resultados.
A questão é: toda (a) empresa está pronta para implantar uma gestão baseada na meritocracia?
Quando avaliamos de forma bem superficial, o nível de maturidade, a estrutura, os valores e a cultura da grande maioria das empresas, podemos afirmar que não é (seria) nada simples a implantação deste tipo de gestão. Isso ocorre pelo simples fato da falta de um planejamento estruturado em relação à arquitetura organizacional e mais, ao desconhecimento dos tomadores de decisão do status de sua estrutura funcional – pontos fortes e frágeis; áreas-chave; critérios de desempenho: funcionários imprescindíveis (seriam os CornerStones - ocupantes de cargos-chave, com alto desempenho e alinhados com os valores e filosofia da empresa), funcionários de alta potencialidade desperdiçados em setores e posições de menor relevância, e funcionários de baixa potencialidade e desempenho. Sem um diagnóstico sistêmico do desenho e cenário organizacional, fica difícil a implantação de um sistema de premiação por mérito, pois ele já poderia nascer viciado e fadado ao insucesso pelas bases inconsistentes de avaliação para tomada de decisão.
Portanto antes de implantar este ou qualquer outro modelo ligado a gestão de pessoas é preciso que a organização defina claramente seus objetivos e metas, entenda muito bem o seu funcionamento, o seu quadro atual, a relação entre os seus subsistemas, o perfil de sua equipe, os gap´s e potencialidades, e, principalmente, saiba onde quer chegar.
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