Na gestão de pessoas, a decisão e o ato de demitir é um dos procedimentos que mais exige do gestor a habilidade em administrar conflitos, pois se trata de uma tomada de decisão percebida como um ato de “desistência”, uma sensação de incompetência do desligado, e por vezes até do líder e da área de seleção.
Ainda que o mercado sinalize para uma crescente instabilidade nas relações de trabalho, a sensação de ser preterido e de ter perdido a condição do emprego, seja qual for a sua justificativa, impacta e abala psicologicamente os profissionais. Este abalo pode gerar conseqüências danosas na relação entre empregado e empregador, se a condução do processo não ocorrer de forma habilidosa e transparente, e buscar preservar a auto-estima do profissional e a consideração e reconhecimento por sua contribuição até então.
Considerando os impactos inerentes, que também incluem custos com a rescisão e nova contratação, todo o cuidado e respeito devem ser exercitados durante a efetivação deste processo. Assim como os procedimentos de seleção, admissão e demais funções da gestão das pessoas, o processo de desligamento também revela a identidade da Organização, e impacta em sua imagem e clima interno e em sua percepção externa. A condução de um desligamento referenda o modelo de relações de trabalho constituídas, podendo inclusive promover ou evitar ações judiciais de cunho moral.
Nas empresas mais modernas, o desligamento de profissionais é um fator altamente relevante na Gestão de Riscos Corporativos, nos aspectos relacionados aos Recursos Humanos, já que envolve perda de um profissional, eventual necessidade de substituição e treinamento de um novo, um lapso de tempo para se alcançar o nível de conhecimento da cultura e processos da empresa, e possível impacto negativo no clima interno.
Com o intuito de construir relações sadias e sustentáveis, como um dos diferenciais na gestão de pessoas, abaixo sugerimos alguns procedimentos a serem considerados nos processos de desligamento, para minimizar os riscos de seus impactos negativos:
- Antes de se decidir pelo desligamento devemos avaliar, previamente, a possibilidade de remanejamento do funcionário e seu interesse;
- Em circunstâncias normais, a decisão pelo desligamento deve ser precedida por avaliações cotidianas , feedback’s constantes, e plano de desenvolvimento orientado e acompanhado, para superação das fragilidades encontradas;
- Condicionar a avaliação de desempenho formal como base para as tomadas de decisão, sem passionalidade e personificação nas decisões;
- Considerar que a informação do desligamento não é delegável, devendo ser realizada pelo próprio superior imediato ou mediato do funcionário, garantindo a clareza e entendimento da justificativa do desligamento pelo demissionário. Essa comunicação deverá ser realizada pessoalmente, não sendo uma iniciativa para ser executada por outro canal de comunicação;
- As justificativas para esta tomada de decisão devem ser acompanhadas de exemplificação de fatos concretos, evitando-se subjetividade, falta de entendimento e sentimento de injustiça e vitimização;
- Ao final do desligamento devemos certificar-nos de que o funcionário desligado compreendeu as justificativas de seu desligamento, e se todos os esclarecimentos necessários foram realizados;
- A postura ética e respeitosa e a maturidade profissional devem ser premissas básicas para a condução de um processo de desligamento.
- No desligamento o ex-funcionário também deverá ter a possibilidade de se colocar, se assim desejar. Além disso, é importante também que a empresa crie um canal formal, que pode ser uma entrevista estruturada de desligamento, para ouvir o profissional desligado, com o objetivo de avaliar tanto as possíveis fragilidades da empresa, como também o nível de insatisfação com o próprio processo de desligamento.Estas iniciativas minimizam riscos de reincidências de erros e falhas na gestão.
Desligar é uma decisão que provoca sentimentos e reações adversas nos envolvidos, mas pode também se constituir em uma grande oportunidade para o líder revelar sua capacidade de lidar com situações de enfrentamentos e conversas difíceis, sem perder o foco na reversão e superação das pessoas.
“Um chefe deixa marcas e cicatrizes. O líder deixa um legado.”
