O título desse post soa um tanto quanto polêmico. Mas já adiantamos ao leitor que seu corpo poderá ser ainda mais. Como dar vida aos números? Ou como medir pessoas através de equações? Não é um tema simples, e sem dúvida é capaz de gerar muita controvérsia.
Certa vez um grande CEO afirmou: “justiça dentro de uma organização, é tratar as pessoas diferentes de maneira diferente”. Pode parecer um pouco discriminador, cruel e não ético, mas na verdade trata-se de um modelo cujo foco é exatamente a justiça pelo critério do valor agregado. Muitos provavelmente munem-se de argumentos para contrapor esse conceito não assistencialista de justiça. Mas é justo não reconhecermos as diferenças de desempenho com ações diferenciais?
Quando levantamos o termo equacionar pessoas, desejamos fazer com que os leitores sejam levados a considerar algo. O fato de que não existe outra maneira mais consistente e justa de gerenciar pessoas, do que o modelo que tem como base resultados mensuráveis.
Os processos de seleção, desenvolvimento, avaliação, promoção e desligamento, muitas vezes são tratados de acordo com o feeling e perfil de seus responsáveis, um ato temeroso para os resultados finais.
A área de Recursos Humanos, embora em transição e evolução gradativa, ainda não conquistou plenamente seu espaço no ambiente estratégico e decisório das organizações, por ausência de critérios mais objetivos e ferramentas de gestão mais eficazes. Os CEOs, CFOs, COOs, em muitas empresas, acostumados com gráficos, indicadores e números paupáveis, muitas vezes torcem o nariz quando o assunto está relacionado ao RH, pela falta de alinhamento de sua linguagem e de visão sistêmica.
Por outro lado, é fato que números são frios e nem sempre conseguem expressar todas as dimensões necessárias para a tomada de decisão, portanto também requer considerar as subjetividades e sutilezas que envolvem ações organizacionais, afinal os resultados são construídos por pessoas e pessoas não são fórmulas aritméticas. Assim, devemos trazer a tona a possibilidade de humanização da significância dos números.
A raiz dos problemas internos muitas vezes é interna, e os números levantados pelas áreas financeira, comercial e de operações, dentre outras, nem sempre serão capazes de identificar e propor a solução mais adequada. Cabe ao RH, um papel analítico relevante na redefinição de seu âmbito de atuação e sua metodologia de trabalho.
A Gestão de Pessoas deverá ser capaz de identificar e mensurar analiticamente a dimensão, o foco do problema e a priorização dos tratamentos para tomada de decisão, caso este esteja relacionado ao capital intelectual da organização.
Espera-se um redesenho do formato conservador do RH, que ainda resiste à determinância do valor pelo desempenho, capaz de humanizar números e equacionar pessoas, através de estratégias orientadas para resultados e da sensibilidade e humanização em suas ações.
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